Styrkan sitter i gruppen

Kollegorna trängs i dörren till hennes arbetsrum.

­– Grattis! När hände det? Vad blev det?

Frågorna är många, i dag av privat natur. Föregående kväll har Yvonne Arestrand blivit mormor för andra gången och hon delar glädjen genom att bjuda på toscakaka i personalrummet.

Sedan januari 2011 är hon rektor både här på Lockerudskolan och på Leksbergskolan, en bit utanför Mariestad. När hon tillträdde fick hon ett tydligt uppdrag av förvaltningschefen att bedriva ett rejält förändrings- och utvecklingsarbete på bägge skolorna. Förutsättningarna på dem såg – och ser – rätt olika ut, då Lockerudskolan har elever från jordens alla hörn medan det är betydligt mer homogent på Leksbergskolan.

På den senare gick hon till och med själv sina första skolår. Hon har flyttat hem igen, efter att ha bott och arbetat på många håll runt om i landet. Vi sitter i ”farmors soffa”, hennes svärmors senapsgula soffa i nyrokoko, som inte fick plats hemma när hon och maken lämnade villan i Halmstad för en lägenhet här i stan.

Yvonne Arestrand anser att hon har haft stor nytta av olika modeller för grupp- och individprocesser, både på sin nuvarande skolledartjänst och på sina tidigare. Hennes främsta verktyg är Susan Wheelans teorier om gruppers olika mognadsfaser och vad de karaktäriseras av, samt av SDI, Strength Deployment Inventory, som syftar till att ta reda på individers styrkor och drivkrafter, hur de påverkar och förändras av dynamiken i en grupp (se faktaruta).

Utmaningen på Lockerudskolan handlade mycket om att få samman arbetslagen, ja alla personal- och yrkesgrupper. När hon började här gick hon förstås runt för att lära känna medarbetarna och arbetsklimatet.

– Efter att ha lyssnat in dem sa jag, lite skämtsamt, att det är lite olika öar här på skolan, så jag tror att jag ska skaffa mig en roddbåt för att kunna ro mellan dem. Det var min spontana känsla, som jag senare fick bekräftad av medarbetare.

Yvonne Arestrand menar att hon då fick börja om från början, från Susan Wheelans fas ett. Flera av arbetslagen var i fas två, som kännetecknas av opposition och konflikt. Gruppmedlemmarna utmanar varandra, och den mesta tiden och energin går åt till att bearbeta relationer och konflikter. Inte mycket effektivt arbete blir gjort. Något som givetvis slår extra hårt vid hög arbetsbelastning.

– Då kan jag välja som ledare att gå tillbaka till fas ett, för då blir i alla fall effektiviteten omkring 50 procent.

Det gör man genom att ta chefskap, och exempelvis styra mer i detalj.

– Men då blir det ju ingen utveckling! Det är ju inte vår lärarprofession, vi har ju så mycket mer vi ska tillföra. Når vi sedan fas tre, tillit och struktur, börjar det hända saker, och vid fas fyra har gruppen utvecklats till ett moget team.

Men är det realistiskt att nå fas fyra? Tveksamt, anser Yvonne Arestrand, som själv inte har nått dit med sina grupper. Hon menar att man i arbetsgrupper ofta pendlar upp och ner mellan de olika stadierna. Ett skäl är att man i någon mån behöver backa, så snart någon ny anställs. Hög personalomsättning och arbetsbelastning påverkar givetvis i realiteten.

Hon har presenterat Susan Wheelans modell för sina medarbetare och har gjort SDI med dem, låtit dem upptäcka och sätta ord på sina starka sidor. Vid varje läsårs start gör hon ”ett omtag” av modellerna och om vad man gemensamt har kommit överens om, det kollektiva minnet, som hon kallar det. Hon återkopplar även till teorierna i olika sammanhang under terminerna, om det behövs.

– Det är två verktyg som är kända, som jag upp-lever inte är hotfulla utan ger aha-upplevelser, att människor säger: Det stämmer ju!

Hon tycker att medarbetarna i alla fall börjar få förståelse för metoderna, så att de är möjliga att återkomma till när man på skolan hamnar i svåra situationer. När det gäller SDI och styrkor, till exempel, brukar det upplevas som mindre hotande att tala om vad som händer om man överdriver vad som är just starka sidor.

– Har jag en målinriktad styrka till exempel, något i sig ­positivt, men överdriver den kan jag verka arrogant och därmed uppfattas det negativt av arbetslaget.

Motsvarande kan en person vars drivkraft är vårdande uppfattas som ”plåstrande”, överdrivet omhändertagande, så att ingen annan i gruppen får ta ansvar eller klara sig själv.

– Generellt i skolans värld skulle jag önska att vi skolledare tog ett större ansvar för att göra våra medarbetare mer medvetna om vilka processer som sker i grupper.

Yvonne Arestrand menar att den gamla synen, att se läraryrket som ett ensamarbete, fortfarande dröjer sig kvar i kåren. Inom förskolan har man kommit längre, där är man van att jobba i arbetslag, upplever hon.

– Men arbetets förändrade karaktär gör att vi inser att vi måste jobba tillsammans, att ensam inte längre är stark.

Trots alla utmaningar menar Yvonne Arestrand att de gemensamt på de skolor hon ansvarar för har gjort stora framsteg. Det har bland annat skett genom skolgemensamma grupper, som inköps- och schemagrupper. Medarbetarna samverkar och stöttar varandra i mycket högre grad nu.

Hon behöver inte längre ”ro mellan öarna”.

– Jag tror att vi kanske snuddar vid fas tre. När vi vuxna mår bra, trivs och är engageradegynnar det också elevernas resultat.