Konsten att leda någon du ogillar

– Det ligger mycket prestige i det här och hon skulle ha haft svårt att acceptera mig som chef oavsett hur bra jag var.

Lena kom till förskolan med flera års chefserfarenhet i bagaget. Hon har även tidigare varit med om att personkemin inte har stämt eller att hon av andra skäl haft svårt för enskilda medarbetare. Med tiden har dock relationerna löst sig till det bättre.

Ändå tyckte hon att det var svårt med barnskötaren på den nya förskolan – till en början så jobbigt att hon ältade det även utanför jobbet. Numera låter hon inte längre motståndet ta plats i hennes privatliv, utan ser det mest som sorgligt att så mycket energi går till konflikter.

Coachen Eva Bergström, med många års erfarenhet som rektor, menar att ledaren ofta får klä skott för en ouppklarad relation i det förflutna. Omvänt kan ledaren känna att de negativa känslor som medarbetaren väcker har sin grund i ett tidigare möte med någon annan, som påverkat på ett personligt plan.

Även om motviljan mot medarbetaren kan upplevas som personlig, menar Eva Bergström att en chef aldrig får bejaka de känslorna. Ledaren ska se medarbetarens styrkor och tillkortakommanden i förhållande till verksamheten. Att göra plus- och minuslistor över arbetsinsatserna, att inför sig själv sätta ord på situationen och söka stöd hos andra, är några av de verktyg chefen kan ta till.

– Det är viktigt att sätta ord på vad det är man känner och nyfiket titta på varför man får så starka känslor, säger hon.

Förskolechefen Lena försöker utgå från just chefsrollen. Hon har aldrig sagt till sin medarbetare att hon har svårt för henne, utan mer pratat om att de tycker olika. Hon ser till att ha grund för de beslut hon fattar och är tydlig med att det ligger i hennes roll att fatta besluten. Det har hon markerat mot den aktuella medarbetaren, både enskilt och på personalmöten. Hon har också använt löneverktyget och varit tydlig med att bakgrunden till den låga löneförhöjningen varit just att medarbetaren motarbetat henne.

– Men jag försöker också se hennes styrkor, som att hon är bra med barnen. Och vi är i alla fall överens om att vi inte är överens.

För Anders, biträdande rektor inom Stockholms stad, fungerar själva chefsrollen som ett skydd mot att tycka illa om någon av medarbetarna. Visst tycker han bättre om vissa medarbetare och nog kan han uppleva någon som mer irriterande, men han uttrycker det som att känslorna rinner av honom, ungefär som vatten rinner av gore-tex.

– Som chef har jag många verktyg att använda mig av, från ett korrigerande samtal om beteendet till omplacering. Jag har möjlighet att handla, därför behöver jag inte ägna mig åt att tycka något om någon, säger han.

Både Anders och Lena är med-vetna om att vissa ur personalen pratar illa bakom ryggen på dem, något de inte fäster sig nämnvärt vid. Det ingår i uppdraget. Där-emot svarar båda ett rungande nej på frågan om de själva någonsin pratar illa om någon ur personalen.

– Jag kan pysa ut lite när jag har handledning eller med kollegor på rektorsutbildningen, men jag pratar inte skit, säger Lena.

Eva Bergström poängterar att förtroendet för chefen skulle brista totalt om han eller hon pratade illa om någon medarbetare inför en annan. Hon ser det som en självklarhet att chefer ska ha tillgång till ett eget nätverk och någon form av handledning för att kunna ventilera känslor och problem, som till exempel motvilja mot en av medarbetarna.

Hon tycker också att chefer ska utnyttja nya medarbetares prov-anställning. Beteenden och problem som inte löser sig under ett halvår kommer antagligen inte att lösa sig senare heller.

Anders har rekryterat de flesta av sina medarbetare själv, något han ser som en fördel.

– Största risken att få någon man tycker illa om är att man ärver gamla ”surdegar”. Att få välja vilka man jobbar med är en fördel med att vara chef, säger han.

Lena, som harärvt den medarbetare hon har svårt för, försöker se det positiva i att ha någon som inte bara nickar och håller med, utan som utmanar henne och gör henne än tydligare i sitt ledarskap. Än så länge tycker hon inte heller att konflikten gått för långt, även om hon flera gånger varit nära att ta in förskolans styrelseordförande för samtal med medarbetaren. Helst vill hon dock lösa konflikterna själv.

– Men jag skriver ner tillfällen där hon gjort anmärkningsvärda saker. Om det blir värre kan det bli en uppsägning av personliga skäl, men där vill jag helst inte hamna, säger hon.

Tvivlar man inte på sig själv som ledare när man känner motvilja mot en av medarbetarna?

– Jo, det är därför man måste ha ett eget nätverk, för att se att man inte är ensam om de här känslorna, säger Eva Bergström.

– Om fler hade ifrågasatt mig hade jag nog tvivlat mer, säger Lena. Nu fungerar det bra med merparten av personalen och jag känner en grundtrygghet som ledare.

Hon jobbar med att se och lyfta alla medarbetare så att de växer i sitt arbete. På så sätt blir också den svåra medarbetarens makt allt mindre. Samtidigt ser hon att konflikten med medarbetaren påverkar resten av personalgruppen. Några tycker att det är lite spännande, medan andra vill hjälpa Lena i hennes chefsroll.

– Men jag är tydlig med att det inte är deras jobb att hjälpa mig. Jag vill inte göra det här tjafset till en större sak än det är. I stort sett har jag en fantastisk personalgrupp och jag försöker se den här personen mer som lite ”grus i maskineriet”, säger hon.